Reforma Laboral | Ley 2466 de 2025

Reforma Laboral 2025: Lo que tu Empresa Debe Hacer Hoy para Cumplir la Nueva Ley

La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio de 2025, ha implementado la Reforma Laboral en Colombia con el propósito fundamental de fomentar el trabajo digno y decente. En Ítaca Soluciones sabemos que esta normativa, conocida como la Reforma laboral Colombia 2025, representa uno de los cambios más significativos en la historia reciente del país.

Para los empleadores, comprender esta normativa colombiana sobre reforma laboral 2025 es un requisito legal y una necesidad estratégica. Dado que la mayoría de sus disposiciones entraron en vigencia desde junio/julio de 2025, las empresas deben haber ajustado sus políticas y procedimientos.

A continuación, se presenta la guía definitiva de los cambios, separando las tareas que ya deberían estar implementadas de aquellas que requieren preparación inmediata.

TAREAS DE CUMPLIMIENTO INMEDIATO (Ya Vigentes desde Junio/Julio 2025)

Estos puntos ya están en pleno efecto legal, y su incumplimiento podría generar sanciones.

A. Estabilidad Laboral y Contratación

La Ley 2466 de 2025 consolida el contrato a término indefinido como la regla general, buscando mayor estabilidad para los trabajadores.

1. Contrato a Término Indefinido como Regla: La vinculación de trabajadores y trabajadoras debe ser preferentemente mediante contrato de trabajo a término indefinido.

2. Límite a Contratos a Término Fijo: Los contratos a término fijo no pueden celebrarse por un término mayor a cuatro (4) años.

3. Renovación de Contratos Cortos: Si el contrato a término fijo es inferior a un (1) año, después de la cuarta prórroga (pactada o automática), la siguiente prórroga debe ser por un período no inferior a un (1) año. El límite máximo de cuatro (4) años se aplica contando desde la entrada en vigencia de esta Ley para contratos vigentes.

4. Contrato de Obra o Labor: Debe celebrarse por escrito y especificar de forma “precisa y detallada” la obra o labor contratada. Si el trabajador continúa prestando servicios al finalizar la obra, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

5. Responsabilidad Solidaria con Contratistas: Las personas que contraten o subcontraten obras o servicios son solidariamente responsables con el contratista por el valor de salarios, prestaciones e indemnizaciones, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa.

6. Restricciones a EST: Las empresas usuarias no pueden prorrogar un servicio específico con la misma Empresa de Servicios Temporales (EST) o contratarlo con otra si la causa que dio origen al servicio subsiste una vez vencido el plazo.

B. Jornada Laboral y Remuneración

La Ley introduce la reducción de la jornada laboral a un máximo de 42 horas semanales y establece un recargo del 100% para el trabajo en días de descanso obligatorio, con implementación gradual.

1. Recargo Dominical y Festivo (Implementación Gradual): El trabajo en día de descanso obligatorio o días de fiesta debe remunerarse con un recargo que, a partir del primero de julio de 2025, es del 80% sobre el salario ordinario. Este recargo aumentará al 90% en julio de 2026 y al 100% en julio de 2027.

2. Límite de Horas Extras: Las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, no pueden exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

3. Registro y Pago de Horas Extras: El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario y está obligado a entregar al trabajador que lo solicite una relación de las horas extras laboradas, junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.

4. Licencias Remuneradas (Nuevas Causales): Es obligatorio conceder licencias remuneradas para:
◦ Asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas (con certificado previo).
◦ Asistir a las obligaciones escolares como acudiente cuando la asistencia sea obligatoria por requerimiento del centro educativo.

C. No Discriminación y Protección

La Ley refuerza la protección frente a acoso, violencia y discriminación en el entorno laboral.

1. Implementación de Ajustes Razonables: Es una obligación especial del empleador implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.

2. Prohibición de Discriminación Ampliada: Se prohíbe discriminar por sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, xenofobia, ideología política, credo religioso, enfermedad o afectaciones a la salud mental.

3. Protección a Víctimas de Violencia: El empleador debe atender con debida diligencia las órdenes de autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo. También debe otorgar el derecho preferente de reubicación a las mujeres víctimas de violencia de pareja, intrafamiliar o tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones.

4. Formalización del Trabajo Doméstico: Los trabajadores del servicio doméstico deben ser vinculados mediante contrato de trabajo escrito en cualquiera de sus modalidades y debe ser registrada en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).

TAREAS DE PREPARACIÓN URGENTE (Plazos Próximos o Graduales)

Estos cambios exigen acciones administrativas y logísticas inmediatas.

CAMBIOS FUNDAMENTALES EN FLEXIBILIDAD Y DIGITALIZACIÓN

A. Jornada Flexible y Cuidado

1. Jornada Flexible por Responsabilidades de Cuidado: El trabajador puede solicitar un acuerdo de jornada flexible (o teletrabajo) si tiene responsabilidades de cuidado. El empleador está obligado a evaluar y responder a esta solicitud en un término máximo de quince (15) días hábiles, aceptando, negando con justificación, o proponiendo una alternativa.

B. Plataformas Digitales de Reparto (Riders)

La Ley regula explícitamente las relaciones con los trabajadores digitales en servicios de reparto.

1. Transparencia de la Relación: Informar claramente si la relación es dependiente y subordinada o independiente y autónoma.

2. Aportes a Seguridad Social (Trabajadores Independientes): La empresa deberá concurrir en el pago de aportes a salud y pensión en 60%, dejando el 40% a cargo del trabajador. El cubrimiento de riesgos laborales será a cargo exclusivo de la empresa (100%).

3. Transparencia en Sistemas Automatizados: Informar a los trabajadores sobre los sistemas automatizados que supervisan o toman decisiones que afectan sus condiciones de trabajo (como el acceso a pedidos o la cancelación de la cuenta).

4. Revisión Humana: Los trabajadores tendrán derecho a solicitar revisión humana de cualquier decisión adoptada o soportada por un sistema automatizado.
Nota Importante: Las normas específicas sobre plataformas digitales (Arts. 24 al 30) rigen doce (12) meses después de que el Gobierno nacional cumpla con las obligaciones de reglamentación e implementación.

C. Teletrabajo y Entornos Laborales

1. Auxilio de Conectividad: Se debe otorgar el auxilio de conectividad (equivalente al auxilio de transporte) a teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) SMLMV, en reemplazo del auxilio de transporte.

2. Teletrabajo Transnacional: Si el contrato se celebró en Colombia y el teletrabajador labora desde otro país, es responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad.

3. Entornos Flexibles con Animales de Compañía: Es obligatorio permitir el ingreso de animales de asistencia, apoyo emocional o uso terapéutico, siempre que el trabajador presente el certificado de soporte emitido por un profesional. El empleador puede adoptar políticas de bienestar que permitan el ingreso de perros y gatos.

D. Prohibición de Elusión

1. Sanción por Fraude en Prerrogativas: Se prohíbe el uso fraudulento de prerrogativas diferenciadas (como las de microempresas) para desconocer derechos laborales. Si se configura esta conducta, el trabajador afectado tendrá derecho a una indemnización equivalente a un (1) día de salario por cada día de ejecución de la conducta.

SE PUEDE CONCLUIR QUE…

La Ley 2466 de 2025 representa uno de los cambios más significativos en la historia reciente de Colombia, adoptando una Reforma Laboral que tiene como objeto promover el trabajo digno y decente y lograr un entorno laboral justo, equitativo y sostenible, asegurando un equilibrio dinámico y armónico entre los derechos y deberes de empleadores y trabajadores. Para las empresas, comprender esta normativa es un requisito legal y una necesidad estratégica; pues si bien ignorarla puede traer sanciones, aplicarla correctamente mediante un enfoque integral que combine cumplimiento normativo con gestión estratégica del talento humano puede transformarse en una ventaja competitiva que fortalece la cultura organizacional y mejora la productividad.

Los ajustes sustanciales introducidos, como la consolidación del contrato a término indefinido como regla general, la reducción de la jornada máxima a 42 horas semanales, el aumento gradual del recargo dominical, y el fortalecimiento del debido proceso disciplinario laboral, exigen la revisión y el ajuste de los procedimientos internos y ofrecen, en última instancia, la oportunidad de liderar con responsabilidad y crecer con dignidad y sostenibilidad al impulsar la paz laboral y el bienestar integral.

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Para visualizar la Ley 2466 de 2025 oprima el siguiente link https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=181933 o para un texto más a fondo descargue el PDF seleccionando el botón de descarga en la parte inferior.

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